Система управления персоналом в вагонном депо

Система управления персоналом в депо включается в себя следующие элементы:

планирование трудовых ресурсов;

поиск и отбор работников;

профориентация и адаптация, обучение и повышение квалификации;

оценка трудовой деятельности;

изменение статуса работника.

Планирование потребности в персонале в депо основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывается прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия в целом и отдельных подразделений в частности. В случае недостатка на предприятии работников той или иной квалификации отдел кадров осуществляет их поиск на рынке труда с учетом особенностей Самарского рынка труда (количество незанятых, квалификацию кадров и т.д.). Одной из важных задач планирования трудовых ресурсов в депо является анализ профессиональных функций, который необходим для выяснения выполняемых работниками задач, а также профессиональных и личностных требований к ним. Информация, необходимая для такого анализа, получается различными методами. Например, проводится опрос и анкетирование работников каждые 3–4 месяца. Но наиболее объективны методы, применяемые при техническом нормировании труда (фотография и / или хронометраж рабочего времени), в результате чего выявляют резервы рабочего времени работника. Такую работу выполняют непосредственно на рабочем месте сотрудники отдела труда и заработной платы. На основе такого анализа определяются нормы затрат труда на предприятии (времени обслуживания, сменного штата и т.д.), а также составляют должностные инструкции или описания производственных операций.

В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты из отдела кадров, создается необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников между подразделениями или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Методы поиска потенциальных сотрудников из внешних источников включают объявления о вакансиях в средствах массовой информации и обращение в агентства по трудоустройству. Кроме того, привлечение молодых кадров практикуют из вузов и других учебных заведений. Кадровой базой молодых сотрудников вагонного являются ведущие вузы Самарского региона, Самарский Государственный Технический Университет, Самарский Государственный Экономический Университет, Самарская Государственная Академия Путей.

Профориентация, адаптация, обучение и повышение квалификации сотрудников предприятия осуществляется на базе учебного центра депо, который имеет 3 лицензии на ведение образовательной деятельности, располагает 10 специализированными кабинетами, оснащенными современным оборудованием, компьютерной техникой, наглядными средствами обучения, проекционной, аудио- и видеотехникой. Каждый третий сотрудник ежегодно повышает свою квалификацию на специализированных и целевых курсах и тренингах по изучению новых видов ремонта.

Постоянно совершенствуется методика обучения. Каждый вновь принятый работник проходит обязательное обучение.

Поскольку большая часть сотрудников получает заработную плату по повременной схеме, такой труд сложнее оценить, для чего вводятся различные способы оценок труда, которые могут учитывать такие показатели, как профессиональные знания и навыки, объем и качество работ, инициативность и творчество, коммуникативные навыки, надежность, способность руководить и др.

Персонал депо не является неизменным ресурсом. Внутри предприятия постоянно происходит перемещение кадров, связанное с повышением сотрудников в должности, переводом их на другую работу, а также неизбежна текучесть кадров – увольнение по собственному желанию, по инициативе администрации или в связи с выходом на пенсию.

Другое по теме:

Технологический процесс ремонта автосцепок
За последние годы в вагонных депо начал применяться поточный метод и при ремонте автосцепки. Линия ремонта корпусов автосцепки и тяговых хомутов представляет собой замкнутый карусельного типа наземный пульсирующий поточный конвейер (см. р ...

Комплексное сменно-суточное планирование работы порта и станции
В соответствии с согласованным между Портом и Управлением дороги планом суточной погрузки импорта и выгрузки экспорта, наличия вагонов под выгрузкой в Порту устанавливается объем работы на сутки и последовательность обработки судов и ваго ...

Схема автоматизации управления средствами механизации погрузочно-разгрузочных работ
Тяжеловесные грузы, хранят, как правило, па низких открытых площадках с твёрдым асфальтобетонным покрытием. На грузовых дворах станций для выгрузки тяжеловесных грузов, перевозимых в крытых вагонах, в крытые склады применяются вилочные э ...